Как поставить карьерные цели на год и достичь их

Карьерные цели не бывают универсальными — они зависят от того, на каком вы уровне. Стажеру может быть важно вырасти на 1—2 позиции в течение года. У специалиста среднего уровня цели уже другие — например, закрыть важный проект или расширить зону ответственности. 

Чем выше позиция, тем реже карьерные скачки: например, если вы в роли руководителя, то за год, скорее всего, только вникнете в процессы и станете опорой команде. Поэтому цель на этом этапе — не «прыгнуть выше», а закрепиться в роли, стать сильным звеном в команде и заложить основу для следующего шага.

Если хотите расти, но не знаете куда — начните с разговора с собой: какие задачи вам нравятся, от каких вы устаете, что хотите делать больше. Можно использовать методику SWOT, для этого выпишите сильные стороны, зоны роста, возможности и ограничения.

Разбор по SWOT помогает сузить вектор и перейти к конкретной цели, а не пытаться охватить все сразу. Только после этого стоит переходить к формулировке самой цели.

Хорошая карьерная цель — не мечта вроде «стать директором чего-нибудь», а конкретный шаг, на который можно повлиять. Например, взять на себя новый тип задач, освоить смежную область, перейти в другую команду или повысить доход на 15—20%.

Важный ориентир для карьерной цели — смотреть на нее реально. Например, если сотрудник ставит себе цель вырасти до руководителя, а в его команде никого не повышали последние три года, это повод уточнить ожидания. Цель должна учитывать не только ваши желания, но и контекст и возможности: насколько вообще возможен рост в этой структуре за год.

Если возможностей внутри нет, а цель важна — стоит честно это признать и подумать, что можно сделать сейчас: найти точки роста в текущей роли, начать готовиться к переходу в другую компанию или развивать нужные навыки.

Есть еще один подход к постановке цели: метод OKR, Objectives and Key Results, его часто используют в ИТ и продуктовых командах. Нужно сформулировать общую цель, Objective, и 2—3 измеримых результата, Key Results, по которым оценивается прогресс.

OKR-подход хорош тем, что не требует выполнения всех пунктов на 100%. Если вы достигли 70% — это уже успех. Метод гибкий и снижает тревожность, особенно когда цель амбициозная.

Если цель изначально была нереалистичной, ее стоит пересмотреть. Например, если человек только начинает карьеру и хочет за год стать руководителем, хотя пока не освоил даже базовые задачи, — это завышенные ожидания. Проблема не в том, что должность занята, а в том, что уровень пока не тот, чтобы претендовать на такую роль. Завышенная цель может не мотивировать, а наоборот — давить и вызывать тревогу.

Если цель остается актуальной, а дело только в том, что план оказался непродуманным или обстоятельства изменились, — не спешите ее отменять. Возможно, достаточно скорректировать маршрут: разбить путь на меньшие шаги, изменить сроки, добавить этап подготовки или обучения. Гибкость здесь не признак слабости, а способ сохранить движение.

Чтобы понять, в чем именно проблема — в цели или в шагах, полезно обсудить ситуацию с кем-то, кто уже проходил похожий путь. Это может быть коллега, наставник или карьерный консультант. Со стороны часто заметнее, где вы переоценили возможности, а где просто не учли деталей.

• Определите, на каком уровне вы сейчас: стажер, специалист среднего уровня, руководитель
• Разберите себя по методу SWOT: сильные и слабые стороны, возможности и ограничения
• Сформулируйте цель по SMART или OKR — так она будет четкой и выполнимой
• Убедитесь, что цель учитывает реальность: текущее место, рынок, доступные роли
• Разбейте путь к цели на шаги — можно по месяцам
• Отслеживайте прогресс в любом удобном формате: доска, таблица, заметки
• Периодически пересматривайте цель: все ли идет по плану, что мешает
• Будьте гибкими — меняйте не цель, а план, если обстоятельства изменились
• Обсудите путь с тем, кто уже прошел его, — это поможет скорректировать ожидания